随着科技发展及互联网平台的繁荣，借助互联网平台用工是作为新兴模式逐渐兴起，但由于互联网平台用工本身具有多样性和复杂性，即便在实际用工中涉及到互联网平台因素，也不能一概否定劳动关系。

■案情介绍■

2019年，李某经在甲公司食堂工作的王某介绍，入职甲公司从事厨师工作，并应甲公司要求与提供共享经济智能综合服务云平台的乙公司签订了《共享经济自由职业者服务合作协议》，李某按约定以自由职业者的身份在云平台上进行注册。甲公司于2020年1月19日至2020年2月28日分3次在云平台发布未载明内容的订单，李某在云平台上接收订单并领取相应服务费。2020年5月，王某告知李某，甲公司决定关闭食堂并对其解聘。

李某认为其与甲公司存在劳动关系，遂提起劳动仲裁。

甲公司认为其与乙公司签订有《共享服务协议》，甲公司在云平台上发布任务，云平台自动匹配并向注册的自由职业者李某派单，李某接单后完成工作任务并领取报酬，故李某系与乙公司存在合作关系，与甲公司不存在劳动关系。

仲裁委员会认为李某与甲公司存在劳动关系，并裁决甲公司支付李某2020年1月至2020年5月期间工资8478.39元。甲公司不服仲裁裁决，向一审法院提起诉讼，请求判令无需支付李某2020年1月至2020年5月期间工资。

一审法院经审理认为，李某与甲公司存在劳动关系，并对仲裁裁决结果予以确认。甲公司不服，上诉至北京二中院。北京二中院经审理认为，甲公司和李某均符合法律、法规规定的用人单位和劳动者的主体资格，终审判决驳回上诉，维持原判。

■法官说法■

李某系经王某介绍到甲公司食堂工作，其在甲公司提供实际劳动，从事的工作由甲公司安排，接受甲公司的用工管理，工作内容系甲公司开展经营活动的辅助性工作；其劳动报酬虽系通过乙公司提供的云平台以服务费的形式支付，但最终的支付主体仍为甲公司。据此，甲公司虽然在与李某的用工关系中引入了乙公司提供的云平台服务，但甲公司对李某的实际招用及用工情况并非“共享服务协议”约定的通过互联网平台寻找、筛选、匹配、选用自由职业者的用工形式，其实质仍为传统的线下用工模式。

该案系用人单位借助互联网科技公司提供的共享经济智能综合服务平台进行用工而规避劳动关系认定的典型案例。用人单位产生用工需求后，为避免与劳动者建立劳动关系、规避社会保险义务、降低用工成本，在自行招录劳动者后，不依法与劳动者订立劳动合同，而以共享经济的名义，要求劳动者以自由职业者的身份在互联网服务平台进行注册，并与该平台所属公司签订合作协议，建立合作关系，用人单位定期通过在互联网服务平台下单的方式为劳动者结算劳动报酬。该种用工形式虽引入互联网服务平台因素，但从用工情况来看，双方符合劳动关系的构成要件，应成立劳动关系。用人单位关于使用互联网平台用工而不成立劳动关系的主张不能成立。

■律师温馨提示■

用人单位应提高守法意识，与劳动者建立劳动关系应订立书面劳动合同，及时足额支付劳动报酬，并依法为劳动者缴纳社会保险。有用工需求的用人单位在招录劳动者后，应按照法律规定与劳动者订立书面劳动合同，明确约定双方权利义务；在履行劳动合同过程中，应注意及时、足额支付劳动者的劳动报酬，建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位应避免借助互联网平台用工的表象规避劳动关系的认定及社会保障义务的承担。

与此同时，劳动者应提高自身法律意识，避免与互联网平台及其所属公司订立与实际用工情况不符的合作协议，必要时可要求用人单位明确劳动关系归属，并留存证据，以备不时之需。