案例来源：最高人民法院第32批指导性案例，指导案例181号

案件当事人：郑某、霍尼韦尔自动化控制（中国）有限公司

关  键  词：劳动合同、解除劳动合同、性骚扰、规章制度

裁判要点：用人单位的管理人员对被性骚扰员工的投诉，应采取合理措施进行处置。管理人员未采取合理措施或者存在纵容性骚扰行为、干扰对性骚扰行为调查等情形，用人单位以管理人员未尽岗位职责，严重违反规章制度为由解除劳动合同，管理人员主张解除劳动合同违法的，人民法院不予支持。

基本案情：

郑某于某公司担任渠道销售经理，公司建立有工作场所性骚扰防范培训机制，公司《商业行为准则》及《员工手册》对员工权利保障、虚假陈述及违反会遭辞退的后果均有规定，郑某接受过相关培训。

2018年8月，郑某因认为下属女员工任某与郑某上级邓某（已婚）之间的关系僵化，为缓和二人关系而找任某谈话。任某提及其在刚入职时曾向郑某出示过间接上级邓某发送的性骚扰微信记录截屏，郑某对此置之不理。谈话中，任某强调邓某至今仍在对其进行性骚扰，但郑某却依旧未采取任何措施甚至劝任某与邓某发展不正当关系。

后至2018年11月，郑某以任某不合群等为由向某公司人事部提出与任某解除劳动合同，但未能说明解除任某劳动合同的合理依据。人事部为此找任某了解情况。任某告知人事部其被间接上级邓某骚扰，郑某有意无意撮合其和邓某，其因拒绝骚扰行为而受到打击报复。某公司为此展开调查。

2019年1月，某公司对郑某进行调查， 2019年1月31日，某公司出具《单方面解除函》，以郑某未尽经理职责，在下属反映遭受间接上级骚扰后没有采取任何措施帮助下属不再继续遭受骚扰，反而对下属进行打击报复，在调查过程中就上述事实做虚假陈述为由，与郑某解除劳动合同。

郑某向仲裁委申请仲裁，要求某公司支付违法解除劳动合同赔偿金368130元。该请求未得到仲裁裁决支持。郑某不服，以相同请求诉至法院。

法院裁判结果。一审法院于2020年11月30日判决驳回郑某的诉讼请求。郑某不服提起上诉。2021年4月22日，中级法院判决驳回郑某上诉请求，维持原判。

法院裁判理由。在案证据显示，员工手册和商业行为准则系经公司工会讨论通过，郑某与公司签订的劳动合同明确约定，两者属于劳动合同的组成部分，郑某已阅读并理解和接受上述制度，对郑某具有约束力。郑某称任某未提供受到骚扰的切实证据，无法判断骚扰行为的真伪、对错。但任某提供的电话录音显示，郑某曾承认，相关微信内容不是同事间的正常交流。郑某在任某反复强调遭到骚扰时，仍未积极应对帮助解决，反而认为任某不合群，向人事咨询希望解除任某的劳动合同，公司主张郑某对任某进行打击报复，亦属合理推断。而郑某在接受公司内部调查时，还存在陈述不实，否认任某曾遭受性骚扰。

综上，法院认为，某公司主张王某存在严重违纪行为，依据充分，据此解除与郑某的劳动合同，不构成违法解除，遂驳回上诉，维持原判。

律师评析：

1、对于职场性骚扰，用人单位应建立有效的职场性骚扰预防及投诉机制。细化规章制度中关于性骚扰的规定，将性骚扰行为作为解除劳动合同的情形之一，明确用人单位相关管理人员的岗位职责及违反岗位职责的后果，建立完善的投诉渠道，明确职场性骚扰的处理程序并可以通过线下宣讲、线上会议等方式进行持续性宣传、教育和培训，强化禁止性骚扰的意识。

2、对员工而言，应注意保留遭受性骚扰的相关证据，用录音、录像、短信、微信聊天记录、电子邮件等记录被骚扰的过程，及时进行证据公证，勇于维权，向单位相关部门、工会、妇联等组织投诉反映，必要时运用法律武器，申请劳动仲裁或向法院起诉，主张骚扰者停止侵害并向被骚扰者赔礼道歉、赔偿等。

附相关法律法规：

《中华人民共和国劳动合同法》

第三十九条　劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

　　（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

　　（二）严重违反用人单位的规章制度的；

　　（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

　　（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

　　（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

　　（六）被依法追究刑事责任的。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》

法释〔2020〕26号

第四十四条  因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。