案件当事人：彭宇翔、南京市城市建设开发（集团）有限责任公司

关  键  词：劳动者追索劳动报酬、绩效、奖金、审批义务

裁判要点：用人单位规定劳动者在完成一定绩效后可以获得奖金，其无正当理由拒绝履行审批义务，符合奖励条件的劳动者主张获奖条件成就，用人单位应当按照规定发放奖金的，人民法院应予支持。

基本案情。南京市城市建设开发（集团）有限责任公司（以下简称城开公司）制定《奖励办法》，规定成功引进商品房项目的，城开公司将综合考虑项目规模、年化平均利润值合并表等综合因素，并确定奖励基数和奖励总额。同时明确奖励由投资开发部拟定各部门或其他人员的具体奖励构成后提出申请，经集团领导审议、审批后发放。2017年6月，投资开发部形成《会议纪要》，确定部门内部的奖励分配方案。

员工诉求及主张。2017年2月，彭宇翔入职城开公司担任投资开发部经理。彭宇翔履职期间，其所主导的投资开发部成功引进六个项目，后针对上述六项目投资开发部先后向城开公司提交了六份奖励申请。直至彭宇翔自城开公司离职，城开公司未发放上述奖励。彭宇翔经劳动仲裁程序后，于法定期限内诉至法院，要求城开公司支付奖励1689083元。

企业（用人单位）抗辩。城开公司认可案涉六项目初步符合《奖励办法》规定的受奖条件，但以有三个项目的奖励总额虽经审批但具体的奖金分配明细未经审批，有三项目的奖励申请未经审批为由，主张彭宇翔要求其支付奖金的请求不能成立。对于法院“如彭宇翔现阶段就上述项目继续提出奖励申请，城开公司是否启动审核程序”的询问，城开公司明确表示拒绝，并表示此后也不会再启动六项目的审批程序。

法院裁判结果。被告城开公司（企业）向原告彭宇翔（员工）支付奖励1259564.4元。

法院裁判理由。1、用人单位作为奖金的设立者，有权设立相应的考核标准及考核流程（或称为审批流程），但用人单位不应以未经程序性审批流程为由，阻碍员工获得奖金。（1）从劳动者角度而言，潜在的受奖者在初步自评符合获奖条件后，需按照审批流程规定的步骤方能实现其获奖目的。（2）从用人单位角度而言，用人单位依托于审批流程，依照其在考核标准中事先规定的受奖资格、受奖条件及相应的奖励标准等，对劳动者是否符合受奖条件、劳动者的贡献值大小及所能获得的具体奖励数额予以考察评定，故考核标准系劳动者能否获奖的实质性评价因素，考核流程则属于用人单位为实现其考核权所设置的程序性流程。（3）在无特殊规定的前提下，因流程本身并不涉及奖励评判标准，故而是否经过审批流程本身不能成为劳动者能否获得奖金的实质评价要素之一。用人单位也不应以未经程序性审批流程为由，试图阻却劳动者获取奖金的实体权利的实现。（4）若允许用人单位以未经审批作为不支付劳动者奖金的理由，那么用人单位对于劳动者的奖励申请不予理涉、甚至恶意不启动、不走完相关流程，则劳动者获得预先设置奖励的权利几乎是无法实现的。这种以程序阻却实体的行为如被认可，最终将导致劳动者权利处于无法保护的不公平结果，这显然也与程序对于实体的保障作用理念不合。

2、本案中彭宇翔（原告）符合获得奖金的实质性条件。城开公司作为奖金的设立者，有权设定相应的考核标准、考核或审批流程。城开公司也不应以六项目的审批流程未启动或未完成为由，试图阻却彭宇翔获取奖金的实体权利的实现。（1）《奖励办法》设置的奖励对象来看，投资开发部以引进项目为主要职责，且在城开公司引进各类项目中起主导作用，故其系适格的被奖主体。（2）从《奖励办法》设置的奖励条件来看，投资开发部符合该文规定的受奖条件。故就案涉六项目而言，彭宇翔所在的投资开发部形式上已满足用人单位规定的奖励申领条件。城开公司不同意发放相应的奖励，应当说明理由并对此举证证明。

3、对劳动者的奖励申请进行实体审批，不仅是用人单位的权利，也是用人单位的义务，用人单位不应回避、逃避这种义审批义务。城开公司辩称奖励发放的审批权是公司的用工自主权，公司有权决定奖金的审批与否、发放与否及如何发放。本院认为设立现金奖励系城开公司为鼓励员工进行创造性劳动所承诺给员工的超额劳动报酬，其性质上属于《关于工资总额组成的规定》奖金中的“其他奖金”，此时《南京城开集团关于引进投资项目的奖励暂行办法》（即89号文）不应仅视为城开公司基于用工自主权而对员工行使的单方激励行为，还应视为城开公司与包括彭宇翔在内的不特定员工就该项奖励的获取形成的默认契约。即城开公司在员工现有的薪酬基础之上，许诺以超额的劳动报酬来激发劳动者的工作积极性，促使员工充分发挥主观能动性从而为其创造更多的价值，并承诺劳动者在付出相应的劳动并取得89号文规定之业绩时，给予该劳动者现有薪酬之外的奖励性报酬。

4、彭宇翔如通过努力达到89号文所设奖励的获取条件，其有权向城开公司提出申请要求兑现该超额劳动报酬。无论是基于契约理论中的诚实信用原则，亦或是基于劳动法中按劳取酬之原则，城开公司皆有义务启动审核程序对该奖励申请进行核查，以确定彭宇翔关于奖励的权利能否实现。此时城开公司对于奖励申请进行实质性审核之行为，不仅仅是权利，也同样是义务。毕竟，劳动者的报酬权系劳动者付出劳动后应从用人单位处获得的对价权，系劳资关系中最为重要的基础性权利，用人单位在已获得劳动者创造的相应价值后不应拥有随意否定该劳动者最重要利益的权利。如果允许用人单位随意行使奖励审核权而不加任何限制，那么劳动者的奖金获取权利将无法得到保障。

【律师评析】

1、企业制定奖金制度要明确。除了正常的工资报酬，企业以员工达到某项条件、任务、业绩、指标等标准设置奖金，是目前企业管理的方式，也是激励员工创造更多价值的习惯。企业奖金制度制定明确，既是对企业的保护，也是对员工的激励与尊重，同时也是减少制度模糊的法律风险。

但是既然要制定奖励政策，就应该将政策制定明确具体，让员工更看到企业的真诚、公开。

2、员工符合奖励条件，企业应主动审批、主动发放。若员工达到奖励的某项指标，企业应该主动审批发放，或经员工申请批准，否则就属于劳动用工风险，也会造成员工与企业之间产生不信任，更会造成优秀员工流失，反而阻碍企业发展。

附：相关法律法规

《中华人民共和国劳动合同法》

（2012年12月28日，修改版）

第三条  订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协协商一致、诚实信用的原则。

依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。

《中华人民共和国劳动法》

（2018年12月28日，第二次修正）

第四条　用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

《关于工资总额组成的规定》　

（1990年1月1日 国家统计局令第1号）

第四条　工资总额由下列六个部分组成：

（一）计时工资；

（二）计件工资；

（三）奖金；

（四）津贴和补贴；

（五）加班加点工资；

（六）特殊情况下支付的工资。

第七条　奖金是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。包括：

（一）生产奖；

（二）节约奖；

（三）劳动竞赛奖；

（四）机关、事业单位的奖励工资；

（五）其他奖金。